Es cada vez más habitual que las empresas detecten posibles inconsistencias en las situaciones de incapacidad temporal (IT) a través de las redes sociales. Por ejemplo, cuando un trabajador que se encuentra de baja médica por dolencias musculares o lesiones físicas publica fotografías en las que aparece practicando algún deporte, cargando peso, entrenando en un gimnasio o participando en mudanzas. Estas actividades pueden ser objetivamente incompatibles con el diagnóstico médico alegado, lo que permite a la empresa plantearse la adopción de medidas disciplinarias, incluido el despido.
Aunque el hecho de publicar una imagen en redes sociales no constituye por sí solo una prueba de fraude, sí puede representar un indicio relevante, especialmente si la actividad documentada dificulta o compromete la recuperación del trabajador, o si pone de manifiesto que su dolencia es inexistente o injustificada.
Los tribunales han considerado procedente el despido disciplinario en casos en que se acrediten situaciones como:
- La realización de actividades físicas que entorpezcan la curación o recuperación del trabajador.
- La realización de actividades que evidencien la inexistencia de la dolencia médica por la cual se ha concedido la baja.
Por ejemplo, si un empleado se encuentra en situación de IT por una ciática o una lumbalgia, pero publica imágenes realizando senderismo, pintando su vivienda o levantando objetos pesados, la empresa puede interpretar dicha conducta como una transgresión de la buena fe contractual.
¿Cómo debe actuar la empresa?
- Recopilar pruebas de forma adecuada.
Si la empresa tiene conocimiento de estas actividades a través de publicaciones en redes sociales, debe documentarlas correctamente. Es recomendable realizar capturas de pantalla en las que figuren claramente la fecha, la hora y otros elementos identificativos. Para mayor seguridad jurídica, es aconsejable utilizar medios de certificación electrónica. - Aportar evidencias complementarias.
Dado que el trabajador puede alegar que las imágenes eran antiguas o programadas, es importante recabar pruebas adicionales: ubicación, comentarios, interacción de otros usuarios o cualquier indicio que demuestre que las publicaciones corresponden al período de la IT. - Evaluar la gravedad de los hechos.
No es equiparable un caso aislado a una conducta reiterada. También influye el tipo de patología: no es lo mismo una dolencia leve que una lesión que requiera reposo estricto. La empresa deberá valorar si la conducta afecta realmente a la recuperación del trabajador. - Evitar represalias o discriminación.
Para que el despido sea considerado procedente y no nulo, debe justificarse plenamente que la medida responde a un comportamiento fraudulento o desleal, y no a una represalia por estar el trabajador de baja. En caso contrario, el despido podría ser declarado nulo por discriminación, ya que la enfermedad constituye una causa especialmente protegida.
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